香港女性董事新面貌 

香港女性董事新面貌 

香港交易所 (港交所) 的最後限期將至，香港企業對實踐董事會多元化有何希望？ 

 

自2009年，社商賢匯 (Community Business) 一直促進香港董事會多元化的討論，定期發佈相關報告及舉辦活動，以帶出實現其平等方面進展緩慢。在港交所開始加入董事會多元化資料，包括性別至其網站資料庫後，社商賢匯於2022年12月停止定期發佈有關香港女性董事的報告。這亦是港交所全資附屬公司聯交所於2021年4月向大衆咨詢有關加強香港董事會多元政策的成果。社商賢匯同時亦支持不同運動，例如30% Club Hong Kong，從而提升大衆對性別及董事會多元化的意識。我們很高興看到有關措施及行動正在於監管層面落實 ── 港交所要求所有上市公司在 2025 年 1 月之前必須擁有至少一名女性任職董事。這將為香港 2,500 家上市公司創造約 800 個職位。雖然這個迫在眉睫的最後期限和雄心勃勃的目標或令人望而生畏，但我們看到了香港的企業擁抱性別平等和多樣化的機會。 

 

近年，香港作為國際金融中心的地位不斷下降。面對地緣政治動盪、2019 年社會運動的影響以及新冠病毒 (COVID-19)後的緩慢復甦，不少企業及人才選擇遷移到其他地方。考慮到這些挑戰，以及來自其他地區日益激烈的競爭，香港的企業及機構必須提高競爭力，以確保他們能夠繼續在國際舞台上發光發亮。以下為幾個強而有力的的論點以支持董事會多元以及管理層的性別平等： 

  • 讓您的業務面向未來：在這個充滿考驗和多變的時代，擁有一個堅固的董事會是業務成功的關鍵。當消費者和僱主都努力地在全球經濟下的幾次衝擊波中復甦時，擁有多角度觀點是作出業務決策的關鍵。一個成功的董事會應該反映其業務所服務的消費者群體，而在決策層面只考慮單一的觀點是一個短視的行為，尤其是當女性在現今經濟體系中飾演著一名強大的消費者和市場趨勢的推動者的時候。在製定策略性的決策時，擴闊決策團隊內的生活和工作經驗可以幫助解決盲點或偏見（不論是無意識或其他）。事實上，越來越多的證據顯示，多元的董事會可以改善企業的經濟和社會績效，而世界經濟論壇(World Economic Forum) 等國際公認機構也呼籲增加女性在工作場所上的機會。 

 

雖然社商賢匯為女性在談判桌上佔據一席之地而感到自豪，但我們確實認識到，高層的多元化對企業有利延伸到了其他少數群體，並同樣敦促企業確保他們不基於種族、宗教、殘疾、性取向或任何其他多元化標簽而歧視或排斥合格且有價值的候選人有很大的幫助。 

 

  • 吸引及挽留頂尖人才：在當今的市場上，員工可以獲得有關潛在僱主的大量資訊包括薪酬評價、共融指數及媒體報導。在選擇工作時，員工比以前更會考慮薪酬以外的因素。新的勞動人口在當中尤其顯著，但所有世代中的勞動人口也很明顯地有更多的其他考慮（詳程請參閱我們最近出版的研究《Multigenerational Workforce in Asia》）。求職者會傾向選擇能夠配合自己的價值觀並為社會做出積極貢獻的僱主，因此，香港企業需定位自己為員工的首選僱主，以確保他們能夠吸引和挽留頂尖人才。在現今競爭激烈的市場中，表現出色的女求職者如果看到企業中女性的待遇及升遷存在無形的限制，便不會選擇加入。 

 

同樣，社商賢匯視工作場所的性別平等為實現真正工作場所共融的重要的第一步。同志(LGBT+)社會的頂尖人才、有顯性或隱性的殘疾人士，或任何其他少數群體，都有潛力成為一名有價值的員工，為企業的成功做出貢獻，但他們不會對難以見到進步未來的機構保持忠誠。 

 

  • 言出必行的責任僱主：透過建立及帶領多元的董事會和高層人才計劃，企業應由上而下制定共融的基調。這樣可以幫助鞏固他們作為負責任僱主的聲譽，亦可在員工、客戶和投資者的眼中脫穎而出。在現今環境下，忽視 ESG（環境保護、社會責任及企業治理）策略的力量是一個短視的行爲，更不用說許多機構對永續發展目標 (SDGs) 所做的承諾。在履行這些承諾以及訂立企業在當中發揮的角色時，給予對所有承諾同等重視，並對最佳實踐進行全面評估是至關重要的。很多時候，信託責任主要集中於永續性(sustainability)，但社會責任或企業治理的最佳實踐只是事後才想起或在簡單地逐項勾選而已。為建立真正負責任的企業並培養人才庫，這三大支柱都應該被同等地著重，即使這意味著需要回歸至基礎並評估董事會的組成。當企業能有策略地及全面地行動時，便能促進社會在相關態度上的改變。企業在其經營的市場上擁有巨大的影響力，透過倡導多元共融，他們可以開闢一條在社會中獲得更大接受度和公平性的道路。 

 

數據告訴我們了什麽？ 

從現時的數據可見，香港在董事會多元化上的進步仍然緩慢。截至2024年2月，恆生指數成員公司董事會中的女性比例為18.9%；相比起社商賢匯上次在2022年12月調查中的17.1%，上升了11.8%。然而這與全球其他市場形成鮮明對比，例如澳洲和英國董事會的女性比例分別為 34.2%及 40.2%；在亞洲，香港無可避免地要和新加坡進行比較，截至 2022 年，新加坡董事會的女性比例為 31.4%，可見香港董事會的女性比例仍有待提高。 

女性執行董事職位是顯示一間機構中善用女性人才的進程，也是公司正為女性晉升至高層營造環境的好跡象 ── 更為我們停止發佈相關報告時期描繪了一幅更光明的前景。相比起社商賢匯上次在2022 年 12 月的調查中33.3%的女性執行董事比例，我們很高興在 2024 年 2 月看到這項數據已增加至 39.8%，顯示香港企業的性別文化正在轉變。 

 

 

 

圖一:恆指公司成員董事會中的女性比例 

 

 

圖二:恆指公司成員董事會中的執行董事女性比例 

 

建議 

鑑於香港在多元董事會的改革停滯不前以及港交所規定2025 年 1 月的最後期限將近，我們促請香港的機構和各界人士採取積極的行動。單一的干預措施並不足以帶來有意義及系統性的改變；相反，我們建議全面並有策略性地將女性納入董事會，包括採取以下行動： 

 

主席及提名委員 

  • 加深對業務案例的理解 

  • 更新董事會流程並審查董事會目前的組成 

  • 聘請獵頭公司擴闊人才網絡 

  • 培育更多元的董事會文化：創造一個共融的環境，考慮候選人的個人及職業承諾 

  • 採用群聚效應理論，並透過任命多名女性董事來避免樣板主義(tokenism)：有指任命至少三名女性董事通常會被認為是真正文化改變的轉捩點，若董事會上只有一名女性代表，女性的聲音便可能很難被聽到或很難有良好的變革動力 

 

企業 

  • 制定性別多元的策略方針及建立文化以支持女性並消除根深蒂固的偏見：透過訂立目標和基準推動整間企業的問責制 

  • 認可盟友(allyship)的力量：讓男性和非二元性別(non-binary)盟友共同成為改變的倡導者 

  • 投資善用女性人才計劃：透過管理層的鼓勵和監督，為女性提供學習和成長的指導和培訓機會。允許女性領導者在外部董事會任職，以增強自己的資歷並最終擴闊人才庫 

 

女性 

 

歸根結底，這類型的對話並不新鮮，香港企業已經就改善董事會多元化的必要性發出了充分的警告和教育。對於香港上市公司來說，港交所的最後期限將於 2025 年1 月結束。但問題是 ── 香港的機構將如何抓住這個機會？現在有兩條路可以選擇： 

  1. 只是口頭上支持多元董事會的想法，並象徵性地在董事會中安插一名女性。 

  1. 擁抱變革之風，以此為契機，在整個企業中重新評估和建立性別平等措施，以確實的行動朝著這個發展趨勢為基礎，面向未來並鞏固自己的地位。 

社商賢匯希望香港企業能選擇後者，並期待看到他們在未來幾個月的行動。 

  

為了幫助企業和提名委員會應對港交所的最後期限，社商賢匯專門訂立全新的培訓課程「香港董事會多元化：建立公平的董事會」。歡迎聯絡我們以了解更多資訊或預約培訓。